近日，本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查，不少企业反映，创新中遇到“人才瓶颈”，在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面，鼓励创新的人才政策落实还不是很到位，导致人才请不来、留不住，企业创新借不上人才的力。
人才难引
户口、子女上学、出入境管理等难题，都是限制人才流动的“拦路虎”
制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大，但是根据城市现行规定，他们往往很难落户
“高校去了不少，招聘会也没少开，就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业，市场总监吴赞说，高校里的专业对不上企业的需求，企业要花不少时间来培养人才，甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。
“创新需要一个健全的人才体系，要会动脑，更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说，他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节，必须靠手工。一些工艺上的创新，技师发挥的作用更大，但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。
一方面是人才难觅，另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水，户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题，都是限制人才流动的“拦路虎”。
中西部地区的很多企业都表示，一流人才投奔一线城市，二流人才去东部沿海地区，中西部地区成了人才“洼地”。
“我们算文创产业，在郑州，月薪1万元算是高的，但在北京，1万元就是起步的薪水，高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触：“收入低、人才引不进来，我们就只好琢磨着搬到一线城市去，这样一来，公司的成本将增加不少。”
洛阳瑞泽石化副总经理王志中说，“一般人才问题好解决，顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例，有位海归博士有这方面的技术，可让能耗降低30%、投资成本降低60%，对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件，很难吸引这位博士过来，只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限，项目的进展也比较缓慢。”
“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次 蓝领 的缺口很大，但是根据城市现行的落户条件，往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。
编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说，缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”，让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”，这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”，解除他们的后顾之忧，让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利，要有相关的制度设计，避免产生知识产权纠纷。
“我的工作签证期限只有一年，年年都要重新办理，耽误了不少搞研发的时间”……调查中，时不时能听到，由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制，不少“海归”人才缺少归属感，也导致创新的热情不太高。
人才难留
研发人员税负过重，企业“压力山大”
有企业高级研发人员月薪达6万元，但扣除“五险一金”和个人所得税后，实际到手才3万多元
引来了人才，不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”，洛阳一家新能源企业负责人说，“洛阳本身就不如大城市吸引人才，国企的工资待遇又受制约，既受工资总额的限制，还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元，而奖金待遇给技术骨干提高了，其他人就得降。”
这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职，对企业来说是不小的损失。企业负责人说，新进入能源行业的企业往往有资本助力，给个2倍、3倍的薪酬，就把技术骨干挖走了，不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件，但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企，我们确实很被动。”
“我们是国有控股企业，人才问题特别突出，新人难进， 老人 难留。走的人有的为了待遇，有的为了孩子。我们搞的是系统工程，一个型号要上百人才能做完，人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。
其实，民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者，“同行来挖人，企业几乎没有办法阻止，只能吃 哑巴亏 。工资稍微高一些，掌握了技术的工人可能就会 跳槽 。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上，企业承受了很大压力。”
调查中，许多企业强调，目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇，但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重，企业 压力山大 ，拿什么激励人才创新？”
“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面，而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说，他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元，但扣除“五险一金”和个人所得税后，实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。